取法(取法乎上)
取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，则无所得矣
20200412读书摘抄（《我把三个孩子送进哈佛》方莉）
11.《论语》中有一句话：“取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，则无所得矣。”
12.受家长支配太多、指责太多的孩子自我激励能力很弱，创造力和想象力的发展受到压制，好奇心也受到打击，他们很难发现自我价值。
13.尊重孩子，就要把自由和独立还给孩子，让孩子自主选择、自由探索。家长的责任在于引导孩子的行为合乎社会的规范。
14.在日常交流中，我也总是表现出对孩子们目前接触的东西和学校流行的文化的好奇和尊重，这样孩子很乐意与我分享他们的想法。
15.谁说当家长的就必须摆着家长的架子，高高在上？试着蹲下身来，你站在孩子的高度，才能看到孩子需要解决的问题。
16.我按照约定给儿子买了游戏机，儿子也按照约定写完作业才玩，没有因玩游戏而晚睡，也没有因玩游戏而影响学业。但如果我坚决反对，儿子因感觉被玩游戏的同学孤立会影响心情，甚至会影响到学业。也有可能因为被禁止而更想去尝试，反而出现背着父母偷偷玩的状态。
17.为什么不建议跳级？ 跳级了，身体还没成熟，思想也还没成熟，别的男孩开车，跳级的学生没到年龄，不能开；别的男孩子找女朋友，跳级的学生身体和思想还没成熟，不敢找。所以怕会影响孩子的自信心。
18.其实孩子在学校，重要的不是能不能把书读出来，重要的是身体条件和与人交往的能力是否成熟。自信心不光来自成绩，还有他对周围环境的反应。
19.我相信，爱是相互的，当我们给予孩子爱的关怀，给予孩子信任和尊重，也必然会收获孩子的爱、孩子的信任与尊重。
20.假如孩子说什么你也不懂，一问三不知，还唠叨太多，命令他们做这做那，心想我是家长你就得听我的。这种做法只能让孩子关起心门，不愿与你沟通。
取法于上，仅得为中，取法于中，故为其下
商业洞察 丨 作者 / 刘润 整理 / 程志
这是刘润公众号的第814篇原创文章
我是领教工坊1622私董会小组的领教，组员是分布在全国各地的企业家。
我们本来每2个月聚一次，一次2天。
现在，疫情期间，我们每周都在线上开一次私董会，密切关注大家的进展。
每次私董会上，我们讨论的主题都是“怎么办？”
疫情之下，餐饮业怎么办？
家具行业怎么办？
现金流不足怎么办？
客户退单怎么办？
最近一周，我的一位组员提出，
疫情之下，下面各部门可能完不成定的指标了，怎么办？
要不要调整公司各部门的考核指标？
我给的建议是，如果确实完不成，可以适当调整一下目标。
1.完不成的目标，应该降一下
当然，这次疫情，并不是对所有行业都是冲击，有些行业反而获得比以往更快的增长，更多的订单。
但是，对大部分行业来说，冲击还是蛮大的。
所以我说，如果你心中大概率确定，原定的目标已经不大可能实现了，那还是适当调整一下目标吧。
为什么？
如果作为老板的你，都觉得完成不了。
那么，一线具体做事的员工更会觉得完成不了。
最后，所有人都觉得完成不了目标，那这个目标也就没意义了，也就失去了激励员工的作用。
员工没有动力，整个公司的业绩也肯定会受到较大影响。
我们举个例子。
比如，你原来设的目标是100。现在这种情况下，很有可能，员工用同样努力程度，却只能完成80。
这时，如果你不调整目标，员工就没有动力了。
而目标是和激励挂钩的，如果你的激励是和目标100挂钩，那么员工完成80和60，激励可能区别不大。
那么他本可能有希望完成80的，也不努力了，最后到年底，他可能只完成60。
所以，这时，为了企业更好的发展，我真的建议你，可以适当调整一下给员工定的指标。
2.员工蹦一蹦够得着的目标，才是好目标
可能有的老板不认同这点。
他们会说，
给员工定的指标，本来就是很难完成的。
如果很容易完成，那还是激励吗？干脆改成工资好了。
激励是发给超出预期的员工，我本来定的目标，就没想到员工能完成。
没想到员工竟然完成了。
这样完成不可能完成任务的员工，才值得奖励。
不管承不承认，现实的商业世界中，真的有老板会这样想。
别说疫情这种不可抗力会导致员工完不成指标，就算没有疫情，他们也给员工设置不可能完成的目标。
因为他们特别相信一个道理：“取法于上,仅得为中,取法于中,故为其下。”
于是，很多管理者对下属制定指标的想法是，我知道你完不成100，但是我还是要设100，这样，你完成70也挺好。
真设70你就只完成40，那我就损失了。
其实，这是一个很可怕的想法，我非常不建议这样做。
为什么？
一旦你这样设定，到年底的时候，下属拼尽全力完成了70，你也是认可的。
这时，你就面临了一个非常尴尬的选择，你要不要给他发全额奖金？
要不要？
有些喜欢把这个权利掌握在自己手上的老板会对下属说，你尽力了，今年大环境不好，我们遇到了一些困难，在这种情况下，你还完成了70，很好。
你努力了，奖金全部都给你吧。
你的下属特别高兴，感谢你是个好老板。
你也觉得自己是个好老板。
可如果你一旦这样做，也就意味着从这一天开始，你已经用行动告诉你的下属：目标不重要，让老板看到自己很努力，比完成KPI更重要。
第二年，你再去设定目标的时候，下属还会重视吗？
不会的。
他们只会重视，以后如何在老板面前“表现”努力。
所以，什么样的目标才是好目标？
一定是员工蹦一蹦，可以完成的目标，而不是那种员工觉得无论如何都完不成的目标。
3.如何调整？
那你可能会问，现在一季度都过去了，再调整指标，应该怎么调呢？
毕竟以前，谁都没遇到过这种情况。
这时，为了让你的所有员工，所有部门对你调整目标都认可。
你就需要一个理由，不能拍脑袋随口报个数字。
比如，2003年的时候，我们这个行业下整体降了15%，所以我们把目标也下降15%。
或者，你可以参考GDP的增速预测。
我前些天看过摩根士丹利做的一个美国GDP的预测。
美国2020年1季度GDP增幅为2.1%；2季度预计负增长2.4%；3季度预计负增长30.1%；4季度预计报复性增长29%。
然后后面5个季度，都将获得超出往年的增长。
这个数据意味着什么？
意味着负增长之后可能会有一个报复性的大增长，在中国也会有类似情况出现，只是比例是多少，我们还不知道。我们一季度GDP同比下降6.8%。
如果这个预测靠谱的话，这会给我们、给员工一个信心。
什么信心？
就是虽然经历疫情，业绩经历断崖式下跌，就像摩根士丹利预测的一样，负增长30.1%。但是后面会有一个报复性的大增长的。
拉平来看，美国的GDP全年可能还是有增长的。
所以，在设定目标的时候，你可以依据这样GDP的预测，一是你有一定的依据，另外你也可以给员工一些信心。
当然，你可以依据其它条件，然后把整个业绩考核指标打个8折、7折。
当然除了简单的降低考核目标，你也可以通过目标不变，增加一份特别激励来实现给员工激励。
什么意思？
比如，员工原来完成100，可以拿到A元，完成80，没有什么激励。
这时，你增加个疫情之下的特别激励，说今年，完成80，就可以拿到一笔奖励C元。
如果，能完成100，将获得A+C元的奖励。
疫情之下，不但不降薪，如果做的和每年一样，还能额外多拿。
最后的话
可能有的老板会不理解，为什么明明完成了原定的目标，却要比原定的奖励多。
毕竟公司不是慈善机构，完成多少业绩，给多少奖励，都是经过科学计算，计算好的。
如果给更多的奖励，那么公司可能盈利就不多了。
确实，按照平时，完成100的业绩，就应该只有A元激励。
但，今年是特殊情况，是经过我们判断大概率完不成100了，在这种情况下员工如果完成100，那肯定要奖励。
至于盈利不够，甚至可能会亏钱。这个责任不应该由员工来担，本来就应该你来担。
你可能会说，凭什么？
这就涉及到你和员工如何从公司这里分润的。
员工，在公司拿的是优先利。完成工作，实现目标，就应该得到利益，不论公司盈利或者亏损。
而你，作为老板，拿到的是优先之后的“剩余分配权”。是劣后的部分。
可能很多，也可能很少，甚至亏损。
但这都是你的事情，因为你要扛更大的责任和风险，这才是老板，应该做的。
而只有做到这样的老板，员工才会真的信任你、跟随你、爱戴你。
最后，祝福你和你的企业，在这魔幻的2020砥砺前行，完成目标。
那时，等待你的，将是整个春天。
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