梦到和领导吵架(梦到和领导吵架辞职不干了)

《“加班文化”》 漫画/高岳

□ 本报记者 赵丽

□ 本报实习生 胡淼

连日来，“清明节强制加班，员工怒怼领导”一事持续引发网络热议，相关话题多次冲上热搜榜。

讨论中，很多网友在直言看“怒怼”过程很解气之外，也不免发出各种无奈——“我们企业也一样，天天加班”“强迫加班，不加不行，没法拒绝”“大家都加班，自己很难不加班，按时下班跟做贼一样”“上哪儿去告？没有用的，告赢了工作也没了”，引发共鸣。

病态的“加班文化”是如何形成的？大家为何对“无效加班”深恶痛绝？劳动者不愿加班又不敢不能拒绝怎么办？如何解决劳动者维权不够积极、维权困难等问题？围绕社会大众关注的问题，《法治日报》记者进行了深入采访。

受访专家认为，病态的、畸形的“加班文化”侵害劳动者休息权和健康权，形成有其深刻的经济社会根源，与企业管理观念、工作流程设置、工作氛围等因素紧密相关。要通过进一步完善严格的劳动监察机制，强化执法力度，建立完善投诉举报和举报人保护机制，加大企业工会建设和相关法治教育，合力维护劳动者合法权益。

企业管理不善违法成本低

隐形加班等加班文化盛行

“清明节强制加班，员工怒怼领导”一事发生后，有劳动保障监察部门回应称，如果网络截图所传“早8晚11”工作的情况属实，那么该公司涉嫌违反劳动法。

网络评论中，很多网友称，此事件中怒怼领导的员工道出了很多打工人的心声。近年来，默认加班、隐形加班、“狼性文化”等“加班文化”层出不穷，有企业甚至明目张胆要求员工周六上班，屡屡触及劳动法律红线，员工怨声载道。

实际上，现行法律制度对劳动者休假的权利和工作时长予以了明确规定。根据劳动法第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

北京海润天睿律师事务所律师孙鹏告诉记者，现实生活中，一些企业通过隐蔽的方式迫使劳动者加班，比如领导临时布置一些紧急任务，不明说要求劳动者加班，但会要求劳动者尽快反馈结果，或者要求劳动者以值班的名义在休息日加班，面对强势的用人单位，大多数劳动者敢怒不敢言，只能选择接受。

首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围说，在一些企业，加班常态化，原因主要包括三个方面：

一是企业人员配置不足。严重加班问题的本质是企业“事多人少”，而“事多人少”既可能是企业有意控制人员规模，节约成本也可能是临时性工作导致的短期内劳动力不足。

二是企业管理不善。一些企业无法实现员工的合理配置和有效激励，导致“忙的忙死、闲的闲死”的局面，尤其是部分企业领导能力、管理科学性不够，给员工增加了大量无效工作。

三是外部监察执法不严。关于劳动工作时间的法律规定非常明确，但一些地方仍存在有法不依、执法不严的情况，导致市场欠缺公平性，让一些企业管理者有了诸如“其他企业都在长时间加班，我们企业为什么不”的错误理念。

“按照现行法的规定，劳动争议裁判中，加班的举证责任原则上在劳动者，很多单位可能通过不考勤的加班、加班审批制度等规避，导致劳动者举证困难，无法主张加班费。”中国劳动关系学院法学院院长沈建峰说，相对于大量的企业及违法行为，劳动保障监察的力量比较薄弱，当违法成本很低甚至无成本时，违法行为就会更加普遍。

不愿加班又不敢不能拒绝

软性的强制加班大量存在

上述事件之所以引起很多网友“义愤填膺”，原因之一在于存在“强制加班”。之前，一些互联网企业出现超过法定延长工作时间的加班现象，但超长加班并不一定为强制加班，可能是经协商同意的，而强制加班员工是被动的，且往往是超长加班。

“劳动法规定加班需要协商一致，对于企业的加班要求，劳动者可以拒绝。因此，在规范层面不应存在‘强制加班’的说法。”范围告诉记者，但在实践层面，由于企业是相对强势方，且目前劳动就业压力较大，所以很多加班协商流于形式，结果对劳动者形成软性的强制加班，即不愿意加班但是又不敢或者不能拒绝。

我国劳动合同法明确规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

沈建峰直言，相比于超过法定延长工作时间的加班，强制加班更恶劣，且前者比较容易举证，强制加班涉嫌两方面违法：按照现行法律的规定，加班要通过工会和劳动者的同意；强制加班对加班费的支付、加班时长的计算更为模糊，相对来说也更难计算。

多位劳动者告诉记者，在工作中经常“被自愿”加班，比如企业领导要求“自愿报名”、管理者利用员工找工作不易的心理，以“被自愿”的方式形成从众效应，让很多人敢怒不敢言。一些企业还通过“加班文化”给员工“打鸡血”，灌输“加班光荣不加班可耻”观念，把加班作为指标列入绩效考核。身边出现过拒绝加班而被告知不用来上班了的情况。

对此，受访专家指出，“被自愿”已经成为目前加班的普遍状况。“这反映了劳动关系中的劳动者与用人单位之间的不平等状态。目前就业形势整体压力较大，用人单位享有较大的话语权，而外部的行政执法和内部的工会组织监督又相对较弱。”范围说。

孙鹏接触过不少“受委屈”的劳动者，他对此深有同感：“目前，很多行业的劳动力供大于求，用人单位处于强势地位，劳动者普遍依赖通过稳定的工作获取报酬。所以，对于用人单位的一些违法用工行为，在自身竞争力不是很强的情况下，劳动者宁愿忍受，也不愿与单位撕破脸。”

“无效加班”成为一大槽点

员工用“摸鱼”来表达反对

在“清明节强制加班，员工怒怼领导”一事中，“无效加班”成为网友们的一大槽点，类似“明明一天就能搞定的工作非要拖4天”让大家感到极为反感。

“很多人并不抗拒尊重劳动法合理补偿基础上的加班，但那种纯消耗、无意义还违法的加班，显然是大家无法接受的。”范围说。

受访的劳动者之一刘甜(化名)在北京一家互联网科技公司上班，朝九晚五于她而言已经成为遥不可及的梦。因为即便干完了手头工作，也总会“人为”拖延而不能按时下班。

“公司规定早上9点打卡到岗，下午6点半打卡下班，但部门形成了一种奇怪的氛围，领导不走，我们就不能走，似乎为了让领导看到我们艰苦奋斗的样子，坐都要坐到晚上9点。”刘甜苦笑道，无奈之下，大家刷手机消磨时间。

存在这种“加班文化”的企业并非个例。网络上有人将此现象总结成一个词语——“摸鱼式加班”。意思是企业、部门领导没有下班，员工也不能提前离开，坐班不做事、唯时长论。

多位受访劳动者向记者表达了对被迫无效加班的无奈：走形式、摆阵势、做样子、表演式的加班让人心累。

也有受访劳动者直言，公司的形式主义加班已经让其心生去意。

中国劳动关系学院副教授张丽云认为，在“领导不走，你也不能走”的不成文规矩涵化之下，企业底层员工战战兢兢，而部分领导也以公司加班盛行为荣，直接将加班与工作态度、对公司忠诚度挂钩，认为不能加班的员工不是好员工，反向压迫员工必须加班。

“形式主义加班的存在与企业管理制度和文化有关，即一些企业缺乏科学管理，对正常工作时间缺乏科学的安排和监督，导致在正常工作时间内无法完成应该完成的工作，或采取单纯形式主义的管理方式，让员工只能采取消极的方式‘摸鱼’来表达反对。”张丽云说。

“目前这种形式主义加班现象比较普遍，也是职场超长时间加班的另外一种呈现形式，而员工‘摸鱼’是对形式主义加班的无奈或者被迫的反馈。”范围说。

他提出，一些企业对于加班外在的法律压力、内在的经济压力等相对较弱，即这种不科学、不规范的加班安排没有让企业感受到违法处罚的压力、加班工资支付经济成本增加的压力，且企业内部对领导的审计、监督没有落实，不必考虑工作效率问题。

建议建立举报人保护机制

严格执法保障劳动者权益

实际上，近年来有关部门对侵害劳动者权益行为的整治力度一直在不断加大。

去年3月以来，北京、山东、安徽、河南、广西、青海、湖南、湖北、江西等多地人社部门宣布，集中开展为期两个月左右的超时加班排查整治工作，释放的就是纠偏畸形“加班文化”、保障劳动者合法权益的鲜明信号。

孙鹏说，2021年8月，最高人民法院、人力资源和社会保障部向社会公开发布《劳动人事争议典型案例（第二批）》，其中一则案例明确，严重违反法律关于延长工作时间上限的，相关公司规章制度应认定为无效，“可以说，各部门正在通过各种方式避免劳资关系出现所谓的‘加班文化’，决不提倡公司的发展建立在牺牲员工身体健康的基础上”。

有网友称，许多职场规则的制定者、职场文化的谱写者理应对镜自照，对于超长或无效加班之类的职场陋习加以纠正。受访专家认为，根治病态的“加班文化”，遏制职场中的形式主义风气，需多方协同发力。

范围建议，在理念层面，尊重和关注劳动者的尊严和价值，人既承担生产职责也承担着社会职责，需要在工作与生活之间取得平衡。社会需要形成共识，即严重的超长时间加班对劳动者、企业、市场以及社会都存在弊端。应通过劳动监察和工会建设，强化对劳动关系在劳动时间方面的管制，确保合理合法的工作时间得以贯彻落实。

“一方面，需要有严格的劳动监察机制，以严格的行政执法来保障劳动基准的落实，对于超过法定标准加班的，应该给予单位相应的行政处罚；另一方面，要强化工会的力量，工会是平衡劳动者与用人单位力量的重要主体，能够通过团体的力量，促进劳动者与用人单位之间的平衡。”范围分析说。

“目前因为超时加班被处罚的企业，与实际的违法企业数量相比，比例应该非常低。这也反映出劳动监察机制存在一些问题，如监察力量和手段无法满足实际需要等，亟待优化。”范围说，相关问题的发现主要来自三个方面，即劳动者举报、工会等组织的监督举报、劳动监察部门主动执法发现，因此，应通过提高工会的建会率等，发挥内部监督作用，完善劳动监察机制，强化对用人单位遵守工时的监督。

张丽云告诉记者，工会组织可以对企业存在的不合理劳动进行制约，积极同公司领导沟通、商榷。但一般情况下，只有员工找到工会组织时，工会才会启动协商机制跟领导层沟通，这种沟通并非敌对的，而是以内部协商的形式进行。企业一般会重视工会的意见并及时解决问题。建议员工在遇到强制性、不合理的劳动安排时，积极向工会组织寻求帮助。

采访中，不少劳动者提出，加班并非自愿，但不敢去维权，选择“能忍则忍”，除了觉得程序复杂、费时费力外，还担心赔了夫人又折兵——撕破脸皮丢了工作还拿不到赔偿。

如何破解这样的局面？

范围建议，建立举报人保护机制，严厉惩处超时加班以及对超时加班举报者的打击报复；完善投诉举报机制，优化投诉举报的方式方法；发挥工会的作用，由工会代替劳动者来督促用人单位。

“劳动者维权不够积极、维权困难是一个很现实的问题。我国的劳动争议调解仲裁法也考虑到了这个问题，比如对加班费争议的时效，只要劳动者不离职就不会起算，以此来缓解劳动者在职期间主张加班费核算的问题。”沈建峰说。

对于加班时长严重超时、劳动者举证困难的问题，沈建峰认为，在数字时代，微信截图、电话录音、信件往来、短信聊天等形式都可以证明用工企业存在强制加班的行为。劳动者也可以直接给劳动监察部门打电话举报，劳动监察部门一旦介入调查，会比较容易确认企业是否存在强制加班的情况。

对于员工如何确定企业加班涉及违法的问题，沈建峰说，正常工作时间是每天8小时，按照现行法规定经员工同意可以加班1小时，特殊情况可以再延长但最长不超过3小时。每个月不能超过36小时，这既包括每天延长的工作时间，也包括周末的加班，“这是一个比较清晰的计算问题，只要加班时间超出现行法律规定，就相对容易举证”。

来源： 法治日报

案件详情

2020年3月31日，高山入职北京某公司，双方签订《劳动合同》，约定高山从事会计岗位工作，合同期限为两年，从2020年3月31日至2022年3月30日，试用期为3个月。

2021年2月26日下午，高山与部门领导刘水发生口角，引起冲突过程中高山称“不干了”并报警。自次日起，高山未到公司上班。

高山分别于2021年3月3日、4日和5日通过钉钉管理系统向刘水提交2021年3月1日至3月9日的病假申请。

刘水于2021年3月5日在系统中回复：“你不用提请假申请了，你这两天来交接工作就行啦”“一月份的税报错啦，今天审计的来调2020年12月的凭证，数也对不上”“2020年9月的凭证数也对不上”。高山问：“交接工作就行啦是什么意思？公司要辞退我吗？辞退我，你得正式点，出书面通知！”刘水回复：“不是辞退，是工作重大失误开除”。高山回复：“我请假不能上班：一是因为上班时间因工作腰扭伤……”“2021年2月26日发生肢体冲突，我已提出了辞职”，但因刘水已将高山从联系人中删除，该两条信息未能成功发送给刘水。

2021年3月5日21：10，高山通过微信向刘水发送信息：“2021年2月26日发生肢体冲突，我已提出了辞职”。刘水回复：“别在这无理取闹啦，你辞职也要有交接的，而且你财务上存在重大过失，你要处理的”。

2021年3月9日，高山在微信中收到公司前台向其发送的落款日期为2021年3月1日的《解除劳动合同通知书》，内容为：“鉴于您于2021年2月26日通过微信提出离职申请，予以批复，本单位同意2021年2月26日与您解除劳动合同。请您接到本通知后10日内到单位办理相关交接手续。”

2021年3月12日，高山向刘水发送短信消息：“刘总：我下周一下午（3月15号）到公司交接工作并取回个人物品……”。

2021年3月26日，公司提出仲裁申请，请求依法确认与高山之间的劳动关系于2021年2月26日解除。仲裁委以公司的仲裁请求不属于劳动人事争议受案范围为由，作出《不予受理通知书》。

公司不服，提起诉讼。

一审庭审中，高山称其在2021年2月26日发生口角时遭受到主管上级的威胁殴打，为了保护人身安全，才说出“不干了”这句话，只是为了和公司协商解决纠纷，不是因个人原因提出离职；其于2021年3月5日在微信中称2021年2月26日已提出辞职是因为刘水威胁其工作存在重大过失，要将其开除。

刘水在庭审中称其于2021年3月5日在钉钉系统中称要将高山开除是其认为高山工作存在重大失误，按自动离职处理过轻。

一审判决：仅凭单句话语不能确认高山是明确作出了辞职的意思表示

一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

关于双方的劳动关系是否于2021年2月26日解除，公司认为高山在与刘水发生口角当日称“不干了”是作出辞职的意思表示，而高山对此予以否认。因现有证据无法还原高山与刘水在发生口角时的全部对话，仅凭单句话语不能确认高山是明确作出了辞职的意思表示，抑或只是情绪激愤下说出的气话。且从高山其后在钉钉系统中提交请假申请的行为表现来看，其并无即刻离职的意向。

高山与刘水二人在发生纠纷后的对话难免带有情绪，其二人对于高山是离职或是被开除的争论不宜作为认定劳动关系解除的依据。

综上，公司要求确认其与高山的劳动关系于2021年2月26日解除，因证据不足，法院不予支持。一审判决驳回公司的诉讼请求。

公司上诉：解除权属于形成权，解除劳动关系的意思表示到达用人单位时，即发生相应的法律效果

公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判确认我公司与高山的劳动关系于2021年2月26日解除，事实和理由：

1、我公司向一审法院提交的《会计交接单据》充分证明高山已经于2021年3月15日在我公司办理了离职交接手续并取回了个人物品，且该证据手机短信聊天记录的内容能够完全对应，高山也当庭认可该份证据的真实性。另外，高山于一审提交了其向仲裁委提起另案劳动仲裁的仲裁文件，该仲裁文件的仲裁请求包括“要求我公司向其支付截止至2021年2月26日的工资”及“解除劳动合同经济补偿金”，事实和理由中也明确写明“被迫离职”。

2、一审判决片面认定高山2021年2月26日声称“不干了”不构成辞职的明确意思表示，且认为“高山与刘水二人在发生纠纷后的对话难免带有情绪，其二人对于高山是离职或是被开除的争论不宜作为认定劳动关系的依据”，而未能结合高山后续言行进行全面审视，由此直接导致认定案件事实错误。即便如此，那么高山于2021年2月26日之后即未上班、其主动提出办理离职交接并完成离职交接手续及后续以劳动合同解除为由申请劳动仲裁的种种行为也完全可以作为认定劳动关系解除的依据。

3、劳动者的劳动合同解除权属于形成权，解除劳动关系的意思表示到达用人单位时，即发生相应的法律效果。故高山于2021年2月26日向我公司提出辞职，并经我公司当即表示同意后，双方劳动关系解除的事实已经成立。即使其事后反悔，也不能据此否认解除的效力。一审判决以高山其后在钉钉系统中提交请假申请行为表现，认定高山无即刻离职的意向，从而否认双方劳动关系已经解除的观点不能成立。退一步说，即使一审判决的观点成立，高山有权以于3月3日、4日、5日的请假行为撤销其在2021年2月26日的辞职，那么高山在请假不成的情况下，后续于2021年3月5日通过钉钉管理系统和微信重申确认其已经于2021年2月26日辞职的事实：“2021年2月26日发生肢体冲突，我已提出了辞职”也已经构成再次做出辞职的明确意思表示。

二审判决：“不干了”发生的语境系发生冲突期间，不足以认定高山当时明确作出了辞职的意思表示

二审法院认为，综合双方诉辩意见，本案争议焦点为公司与高山的劳动关系是否于2021年2月26日解除。

公司上诉主张高山2月26日与刘水发生冲突时作出辞职的意思表示，其亦于此后多次确认，双方劳动关系应于2月26日解除，并提供相应证据欲以证明。对此本院分析如下：

首先，该日高山所称“不干了”发生的语境系高山与主管上级刘水发生冲突期间，在现有证据无法还原双方发生口角时的全部对话以及此后高山提交请假申请的情况下，该句话语并不足以认定高山当时明确作出了辞职的意思表示。

其次，高山虽于3月5日微信告知刘水其已于2月26日提出辞职，但此前其提交有病假申请，且在与刘水沟通中，刘水明确回复高山“不是辞退，是工作重大失误开除”。刘水在收到上述微信后回复高山不要再无理取闹，且要对高山财务上存在的重大过失进行处理。

再次，3月9日公司向高山出具解除劳动合同通知书，通知书载明高山应在收到通知10日内办理交接手续。根据录像视频和双方陈述可知，3月15日双方系就工作交接以及离职时间、工资、社保和工伤截止日期进行协商，此间高山虽有确认双方劳动关系于2月26日解除，但其确认的同时亦强调自己2月26日系被迫提出离职，并明确主张因被迫口头提出离职未得到回复，故准确时间应为3月5日，且提出工资、社保和工伤截止日期应为3月9日或10日。故根据该录音证据中高山所述内容，虽可以确认高山有与公司解除劳动关系的意思表示，但并不能据此认定双方之间的劳动关系于2021年2月26日解除。

最后，综合本案证据情况和上述分析，公司主张双方之间的劳动关系已于2021年2月26日解除，依据不足，本院不予支持。

综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决处理结果正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号（2021）京02民终16213号（当事人系化名）

转自：劳动法库

来源： 山东高法