男上司越是喜欢越回避女下属(男领导越喜欢越避嫌)

为什么有些员工都极力回避和领导接触

#为什么有些员工都极力回避和领导接触呢#

有些员工极力回避和领导接触可能是由多种因素引起的。以下是一些可能的原因：

1. 缺乏信任：员工可能对领导缺乏信任，觉得他们不会真正关心员工的利益或者不会公正对待他们。这可能是因为过去的不良经历、缺乏透明度或者缺乏有效的沟通。

2. 害怕批评或处罚：员工可能害怕批评或面临处罚，特别是当他们有不同意见或者担忧时。员工可能担心他们的意见不会被重视，或者担心他们因批评领导或提出问题而受到负面评价。

3. 文化不和谐：如果组织有一种文化氛围，员工会认为在与领导交流中批评和质疑是不可接受的，那么他们可能会回避与领导接触，以避免引起麻烦或冲突。这种文化氛围可能是由于领导的作风、组织价值观或者过去的行为造成的。

4. 缺乏激励和认可：员工可能觉得他们的贡献和努力得不到充分的认可和激励。如果员工感到他们的工作无法得到领导的赏识或者他们的建议和意见从不被采纳，他们可能会失去与领导交流的动力。

5. 社交因素：有些员工可能天生内向或者对社交交流不太擅长。他们可能更喜欢独立工作或者与同事进行合作，而不是与领导进行一对一的交流。

要解决这种情况，领导应该采取以下措施：

1. 建立信任：领导需要展示出对员工的关心和理解，积极倾听员工的意见和反馈，并采取相应的行动。透明度和积极的沟通也是建立信任的关键。

2. 提供支持和激励：领导应该认可员工的贡献，提供适当的激励和奖励，以及支持员工的发展和成长。这样能够激励员工与领导进行更多的合作和交流。

3. 建立开放的文化：领导需要树立开放和鼓励批评的文化，让员工感到他们的意见和反馈是受欢迎的，并且会得到认真对待。领导还应该鼓励员工提出问题，提供解答并解决问题。

4. 提供培训和支持：对那些内向或不善于社交的员工，领导可以提供一些培训和支持，帮助他们提高与领导和其他同事的沟通能力。

总之，员工回避和领导接触可能是因为信任缺失、害怕批评、文化不和谐、缺乏激励和社交因素等多种原因。领导应该采取积极的措施来改善情况，建立信任、提供支持、建立开放的文化和提供培训，以促进有效的员工领导关系。

公报名中“回避关系”指的是什么？

《公务员法》在第七十四条到第七十八条中明确规定了公务员中的回避情形。

其中既有公务员的工作回避，又有任职、地域和本人利害关系等方面的回避。

其中跟公最直接相关的，是第七十四条的第一款。

这一款是：

公务员之间有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的，不得在同一机关双方直接隶属于同一领导人员的职位或者有直接上下级领导关系的职位工作，也不得在其中一方担任领导职务的机关从事组织、人事、纪检、监察、审计和财务工作。

说白了，这主要还是亲属回避原则。因为亲属是比较特殊的一种利益关系。从实践中来说，如果你的丈夫或者妻子、父亲或者母亲、以及其他符合该款中的亲属关系的人士，已经在你报考的单位，尤其是隶属于同一领导人员的话，或者属于你的岗位领导的话，你是无法报考的。因为如果你考上，你和你的亲属，既是亲属关系，又是同事关系甚至是上下级关系，很容易让人际关系复杂化，或者形成共同利益体。因为你们本身就是天然的共同利益体，也不利于未来工作的安排和开展。

亲属的范围是比较大的，因为这里提到的范围包括夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系。其中直系血亲关系，包括祖父母、外祖父母、父母、子女、孙子女、外孙子女；三代以内旁系血亲关系，包括伯叔姑舅姨、兄弟姐妹、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹、侄子女、甥子女；近姻亲没有明确要求，一般是自己的岳父岳母、连襟、小舅子、小叔子或者女婿、亲家以及三代以内旁系血亲的配偶等等。

但是，回避的范围确是有限的。通俗来讲，法定情形中，要么是上下级关系，要么隶属于同一个领导。除此之外，即便是同一单位，也是被允许的。至于说这里面提到的同一个领导，具体到哪一级，这可以参照《公务员回避规定》中的要求。其中提到：

本规定所指直接隶属，是指具有直接上下级领导关系；同一领导人员，包括同一级领导班子成员；直接上下级领导关系，包括上一级正副职与下一级正副职之间的领导关系。

可以看到，这仅仅指同一级领导班子成员，而没有越级。比如单位的一把手都是同一个一把手，但你在最下面的科室，那么这也并不算是同一领导人员。

之前闹得沸沸扬扬的，某国企招聘中，子公司录用人员公示中，有一个明确标注是该集团党群部主任之女，这件事情其实从录用规定上来说，没有太大问题，而且也做到了公示透明。因为企业的招聘相对要求宽松一些，但也参照了公务员招录中的一些回避要求。如果我们拿公中的回避要求来要求他，发现这家公司的录用也是没问题的。因为录用该员工的子公司是国际公司，而其父在集团的党群部门，这并非是同一个部门。当然，具体来说，依然要做到公开、公正和透明。

最后，其实有这一项规定，但具体用到的却很少。因为公一般由市级以上组织，目前正式的公务员编制获得的渠道，一般主要是国考和省考。虽然不排除有任职于该单位的职工子女来报考该单位，但这种情况在这两个考试中，实在是出现的太少。其一，单位不一定每一年招人。其二，岗位要求不一定符合。即便是符合要求了，能够从激烈的笔试中脱颖而出，也同样是一个挑战。

这6个征兆，暗示领导很反感你了，想办法应对，别瞎努力！

这是一个你可能不愿意面对的现实：你的领导对你感到反感。尽管你一直在努力工作，但你感觉好像无论怎么努力都得不到认可。但是，千万不要盲目努力，你需要关注一些征兆，这些征兆暗示着你的领导对你有些不满。只有当你意识到这些征兆并积极应对时，你才能有机会改变你的处境。

如果你发现你的领导开始回避与你的交流，比如不回复你的邮件、不理睬你的提问，那么暗示着领导对你有一定的不满。这是因为沟通是团队合作和工作协调的关键。如果你的领导不愿意和你交流，那么很可能是因为他们已经对你感到反感。

你可以通过主动展示自己的进展和成果来打破这种沟通壁垒。定期向领导报告你的工作进展，确保他们了解你的贡献。此外，你还可以主动邀请领导参加会议或讨论，以便亲自与他们交流。

如果你发现领导没有给予你充分的信任和支持，那么他们可能对你的能力和表现存在疑虑。这通常表现为领导对你的工作结果进行过于频繁和苛刻的审核，并且对你的决策持怀疑态度。

要解决这个问题，你需要积极寻求反馈并改进你的工作表现。与领导进行正式和非正式的评估交流，了解他们希望你做出的改变，并努力满足他们的期望。此外，你还可以寻求他人的支持，建立良好的工作关系网络，以增加你在团队中的影响力。

如果你发现你越来越多地被分派一些无关紧要或者低级的任务，那么这是领导对你不满的另一个表现。这通常意味着领导对你的工作能力和贡献持怀疑态度，并将你置于次要的位置。

解决这个问题的方法是展示你的能力和价值。在完成次要任务的同时，努力展示你的专业能力和解决问题的能力。争取更多高级的项目或任务，以证明你的价值和能力。

如果你发现自己在团队中长期没有晋升的机会，那么可能意味着领导对你的价值和潜力持怀疑态度。晋升是一个组织对员工能力和贡献的认可，如果你长期得不到晋升，那么需要提高警惕。

解决这个问题的方法是积极争取晋升机会。与领导沟通你的职业发展规划，并提出你希望得到晋升的理由和计划。同时，努力展示你的领导能力和以往的成果，以增加你获得晋升的机会。

如果你发现自己长期没有得到领导的正面反馈和赞扬，那么他们可能对你的工作表现感到不满。正面反馈是一种激励和认可的方式，对工作动力和团队合作非常重要。

解决这个问题的方法是主动争取领导的反馈。寻求机会与领导进行一对一的评估和反馈会议，了解你的工作表现和需要改进的地方。同时，展示你的工作成果和贡献，争取领导的肯定和赞扬。

如果你发现自己在团队中被孤立或排挤，那么很可能是因为领导对你感到反感。孤立和排挤是一种社交排斥的行为，对个人的工作效果和士气造成负面影响。

解决这个问题的方法是寻求建立良好的工作关系。积极参与团队的活动和会议，与其他成员建立联系和合作。同时，积极主动地解决和化解冲突，建立和谐的工作氛围。

在面对领导对你的反感时，记住不要盲目努力。相反，关注这些征兆并采取积极的措施来改善自己的处境。通过沟通，建立信任和支持，争取更多的机会和赞赏，你将能够改变领导对你的态度，提升自己的职业发展。

人际关系再好，这件事一定要努力避嫌，越做领导越瞧不起你

上学那会，我是班里的班长。

班级有一个日常性动作，每过三个月，班主任就会组织一次班干部竞选大会。

班上有一个同学，我们叫他小磊，他人很积极，对竞选学习委员势在必得。虽我们都很看好他，但结果却是他落选了。

但即使落选了，小磊还是不甘心不服气，于是去办公室找班主任理论，询问无果，他一连好几天都很沮丧。

当我们都以为这件事都过去了的时候，有一次我去办公室找班主任，偶然听见小磊在向班主任打小报告，说xxx同学上课时不遵守纪律，考试还给人传纸条.....

想到这个场景，发现跟职场很相似。

你以为打小报告可以获得班主任和领导的信任，但这就是在给自己挖坑。

因为班主任无论表面多“客气”，内心都不会喜欢这种打小报告的人。

因为：

第一，你制造问题

我们眼中以为的，你给领导打小报告，领导一定会喜欢你，这是针对于那些刚上任的领导，他们没有安全感，对公司的同事不了解，所以需要一个暂时的心腹来帮助他熟悉同事，摸清员工性格，建立威信。

但是对于已经有成熟经验的领导，底下员工心理在想什么，手上在做什么，员工是什么性格，他了解得一清二楚。

这个时候你跟他打小报告，其实就是变相的给他制造问题。

第二，你放大问题

你在制造问题的同时，如果领导不回应你的要求，你把这件事情拿出来反复说，不停地说，这就是在放大问题，没事都被人说出有事了。

打小报告这个问题，无论哪个角度讲，都不是一个好事，向上，得罪领导、班主任，向下，得罪同学，同事。

这样的人，无论在哪里都不可能左右逢源。

所以，身处职场，不要做制造问题的人。

公司之前来了一位实习生，看起来聪明伶俐，很讨大家喜欢。

但是，大家在一起相处熟了之后，我们发现这个实习生是一个特别擅长“找茬”的人。

比如：

xxx，这个工具为什么要这么用啊，不能那样用吗？

xxx，请问这个问题怎么解决，为什么那个方法不能解决这个问题？

......

虽然他看上去很好学，遇到问题及时请教，但是他并不是在解决问题，而是在制造问题。

他还没有完全从一个学生心态转变为职场人心态。

马云在文章《公司请你来干嘛》中说到：“公司请你来是解决问题，而不是制造问题收的。”

公司请你来就是来挣钱的，工作中遇到的各种问题，就是要你来解决的。公司最需要的是解决问题的人，最不需要的，是制造问题的人。

除此之外，职场中还有很多人善于发现问题，要问他对公司有什么意见，他能够列出一长串来，可是问他有什么解决方案，他就哑口无言了。

领导非常反感智慧纸上谈兵，指手画脚的员工。

很多人对别人的方案，说得头头是道，这也不好，那也不好，问他“你觉得怎样好”，他就说不出来了。

其实，如果你都说不出来更好的方案，就不要质疑别人的方案不好。

发现问题，是一项能力，但解决问题更重要。

职场上，应该带着脑子上班，带着答案沟通。

如果一个人没有办法解决问题，他本人就是一个问题。

公司衡量一个人价值的标准就是看他能解决多大的问题，一个人能帮老板解决的问题越多，他的职位和待遇可想而知。

我看见很多人，在一个岗位上干了很多年，拿着一份死工资，毫无长进，而有的人在短短的时间里就不断升职加薪，归根揭底，是因为他们担得起更高位置上的责任，才能爬到更高的位置。

成功的人都懂得努力拼命，而不努力的人还在感叹怀才不遇。

当危机来临时，最先被淘汰的，就是那群不求上进，幻想一份工作，一个职位一直干到底的人。

要想让自己更有价值，走得更远，要多做出实事求是，板上钉钉的成绩，你的资历、苦劳，都不是价值，做再多也没有用。

对于正在成长中的职场人来说，当你在工作中发现问题地时候，应该在自己的能力范围内，尽量去化解问题。

比如：

把，“这个问题应该怎么解决”转变成“这个问题可以这样，也这样解决。”

把，“为什么这个方法没有效果”转变成“应该还有更多解决问题的方式我没有想到；”

在工作的历练中，逐步建立解决问题的思维。

当你能为公司挣更多钱的时候，都不用你提，老板主动就会为你加薪。

当你和公司签订了劳动合同的时候， 你们之间就有了契约精神。

帮助公司解决问题，挣更多的钱，就是你的责任。

真正智慧领导看得都是员工的绩效，不要企图用打小报告的方式来获得领导的好感。

你越是制造问题，越是放大问题，越是提出问题而不解决问题，只能让领导觉得你是一个华而不实，是一个徒有热血，但是却没有解决问题能力的人。

一个人能解决多大的问题，代表了他们能走上多高的职位，拿多高的薪水。

所以，请坐一个解决问题的人。

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